Egå Havvej 21 · 8250 Egå · +45 41 81 34 00 · carsten@lindberghr.dk · FAQ

FAQ

Kan jeg ikke undlade at indhente referencer på en kandidat til en stilling?

Jeg oplever ofte, at mange virksomheder enten undlader at indhente referencer eller først gør det så sent i processen, at beslutningen reelt er truffet. Og det er – med al respekt – en af de dummeste fodfejl, man kan begå.
En ansættelse er en stor beslutning. Alle medarbejdere i en virksomhed er vigtige, og derfor er det også væsentligt, at du ansætter de bedst egnede kandidater. Når du læser dig igennem stakken af cv’er, får du kandidaternes egen udlægning af styrker og svagheder, og du får muligvis også en udtalelse fra en eller flere tidligere arbejdsgivere. Men husk nu på, at lige præcis den eller de arbejdsgivere er udvalgt af kandidaten selv, og husk også, at en udtalelse (naturligvis) ikke tegner det fulde billede af en person.
Derfor kan jeg kun opfordre til at læse ansøgningen og cv’et nøje, sammenholde dem med jobsamtalen og være opmærksom på områder, hvor matchet ikke stemmer helt overens. Og derpå bør du kontakte en eller flere tidligere chefer og vende kandidaten i en åben og nysgerrig dialog, så du får et billede af de ting, der kan gemme sig mellem linjerne.

Skal LindbergHR hjælpe dig med at indhente referencer på ansøgere?

Kontakt Carsten Lindberg Hartvigsen på Tlf. 41 81 34 00 eller  carsten@lindberghr.dk

Skal jeg sælge jobbet – eller skal kandidaten købe det?

En handel er i virkeligheden ret simpel: Der er en sælger, og der er en køber. Og det samme gør sig gældende, når du slår et job op – du fremhæver alle de gode ting ved jobbet, og så passer det med, at den rigtige kandidat accepterer betingelserne. Eller hvad?
Jeg vil foreslå dig, at du tænker anderledes, og at du hele tiden minder dig selv om, at samarbejdet skal være bæredygtigt over tid. Det er dyrt og besværligt at ansætte nye folk, så du skal have den rigtige, og vedkommende skal blive hos dig længe. Derfor er det afgørende, at du ikke sælger drømmen om den perfekte pakke, for at kandidaten siden opdager, at pakkens bagside har lige vel mange buler og skrammer.
Derfor: Du skal beslutte dig for, at du ikke sælger stillingen, men at du fremstiller virkeligheden, som den er – med alle de positive og ikke mindst mindre positive sider, der er. På den måde bliver kandidaten nødt til at overveje, om de mindre attraktive aspekter er til at leve med, og om han eller hun i virkeligheden har lyst til at købe pakken. Og I får begge en mulighed for igennem en åben og ærlig dialog at diskutere, hvad kandidaten tænker om jobbet og om de faldgruber, der kan ligge i ansættelsen.

Skal LindbergHR hjælpe dig med forberede den ærlige jobsamtale? Kontakt Carsten Lindberg Hartvigsen på Tlf. 41 81 34 00 eller  carsten@lindberghr.dk

Tag hul på lønsnakken og spar ressourcer
Det er den evige elefant i rummet. Den står ovre i hjørnet, og den både larmer og lugter, men ingen tør tale om den.
Vi er i Danmark ikke ret gode til at tale om penge – og slet ikke om løn. Det gør sig også gældende i forbindelse med rekruttering. Jeg bliver jævnligt brugt til den afsluttende second opinion vurdering af 2-3 kandidater, der skal vejes op mod hinanden. Virksomheden har selv annonceret stillingen, modtaget ansøgninger, udvalgt og interviewet kandidater. Jeg bliver så koblet på processen for en sidste test af kandidaterne for at sikre, at den rette bliver ansat. Der viser det sig ofte, at ingen har spurgt til lønniveauet, henholdsvis lønforventningen. Ofte viser det sig, at en eller flere af de kandidater, som virksomheden har brugt flere timer på at interviewe, ikke er interesseret i den pakke, som virksomheden kan tilbyde.
Der skal sluges nogle kulturelle kameler, men jeg vil på det kraftigste anbefale, at lønforventningerne afdækkes allerede i den indledende telefonscreening, så både kandidaten og virksomheden i det mindste har en idé om, hvor den anden part står, og om der er basis for en videre dialog. Måske er der noget at tale videre om, og måske er der bare for stor afstand. Uanset hvad har begge parter fået en viden, som enten kan lede til et samarbejde eller spare ressourcer på begge sider af bordet. Og hvem har egentlig ikke vundet ved det?

Hvilke af de kandidater, der har søgt, skal vi kontakte?
Selv garvede ansættere kan blive helt fjerne i blikket, når bunken med ansøgninger til en stilling begynder at vokse. Der ligger nemlig meget ”død tid” i at nærstudere den endeløse række af ansøgninger, og arbejdet synes endnu tungere, når de udvalgte kandidater så har været til samtale, og den rigtige alligevel ikke dukkede op.
En af de klassiske fejl i ansættelsesfasen er, at der på en og samme tid bliver brugt for meget tid på at screene ansøgningerne og at der ikke screenes godt nok. Problemet er, at kandidaten måske nok kan virke som den rigtige på papiret, men udover CV-delen fortæller ansøgningen primært noget om, hvordan en kandidat udtrykker sig på skrift. Men de mundtlige kommunikationsevner kommer ikke i spil, og det vil ofte være her, det går galt til en samtale – det er jo ”det rigtige menneske” og ikke et stykke papir, der dukker op, og det er heller ikke papiret, der skal indgå i et kollegialt fællesskab i hverdagen.
Selv en kort telefonsamtale bidrager til et meget bedre billede af kandidaten, og dermed er det nemmere at udvælge de rigtige, der skal inviteres til en samtale.

Skal LindbergHR hjælpe dig med at udvælge og screene relevante kandidater? Kontakt Carsten Lindberg Hartvigsen på Tlf. 41 81 34 00 eller  carsten@lindberghr.dk

Fejl i ansøgningen kan være ok!
Lad os lige slå det helt åbenlyse fast: Der er forskel på folk, og der er forskel på kravene til forskellige stillinger i en virksomhed. Og ligesom det typisk ikke vil fungere ret godt at lade en farveblind sælge maling, vil det oftest heller ikke være optimalt at ansætte en person med eksempelvis ordblindhed i et sekretærjob, hvor mange opgaver kræver gode skriftlige evner.
Men omvendt er der mange stillinger – også nøglestillinger – hvor sjuskefejl og et lettere rodet sprog langtfra bør diskvalificere en kandidat.
Når det handler om sælgere, har jeg gennem tiden set de absolut ringeste ansøgninger fra de absolut dygtigste sælgere. Den slags er eftertragtede, og de gode sidder typisk allerede i et godt job, så ansøgninger er noget, der bliver lavet i sofaen efter en lang dag. Sandsynligvis med fjernsynet kørende i baggrunden samtidig med, at der bliver arbejdet lidt på et tilbud, der skal sendes af sted så hurtigt som muligt. Det hele er lidt mere ”loose”, og processen bærer præg af, at kandidaten er afslappet og tror på egne evner. Er det de karaktertræk, du går efter, så se igennem fejlene. Den tilgang kan du godt bruge, når kandidaten er landet i din virksomheden og sælger derudaf.

Skal LindbergHR hjælpe dig med at vurdere indkomne ansøgninger? Kontakt Carsten Lindberg Hartvigsen på Tlf. 41 81 34 00 eller  carsten@lindberghr.dk

Er det en god idé at skrive, at en stillingsannonce er et genopslag?
Vi har alle sammen set det i stillingsannoncer, og flere af os har tænkt: ”Genopslag – det job lugter af en fuser”.
For hvis jobbet ikke er blevet afsat i første omgang, er det vel fordi, det ikke er specielt attraktivt?
Måske – eller også handler det om, at der skal sendes nogle signaler.
Lad os først kigge på de negative signaler, det sender. For ja – en stilling bliver i sagens natur kun slået op igen, hvis den rigtige kandidat ikke blev fundet i første omgang. Og ja – det kan indikere, at jobbet ikke er interessant at søge. Det kan handle om jobbeskrivelsen, om løn og vilkår, om arbejdstider, arbejdssted eller noget helt sjette.
Men det kan også handle om, at jobbet reelt er spændende, krævende og fagligt udfordrende, og at ansøgerne bare ikke har været helt gode nok. Et genopslag kan også skyldes, at der har været en intern kandidat i spil, som har vist sig ikke at være den rigtige eller selv har valgt at takke nej. I sidstnævnte tilfælde sender genopslaget et signal om, at stillingen ikke allerede de facto er ”lovet væk” til en intern kandidat, og at arbejdspladsen er oprigtigt interesseret i at få gode kandidater udefra.
Så det er ikke ”forbudt” at skrive genopslag, men overvej, hvilke signaler du ønsker at sende.

Skal LindbergHR hjælpe dig med at lave den gode stillingsbeskrivelse? Kontakt Carsten Lindberg Hartvigsen på Tlf. 41 81 34 00 eller  carsten@lindberghr.dk

Skal en stillingsannonce have udløbsdato?
Det kan være fristende at sætte en frist, når man slår et job op. Så ved kandidaterne, hvornår de skal aflevere, og så ved man som annoncør, hvornår man har ansøgningerne i hus.
Men hvad nu, hvis den rette kandidat melder sig på banen dagen efter, du har slået jobbet op, og fristen ligger en måned frem i tiden? Så skal du vente en måned, før du ansætte vedkommende eller måske tage et par mere til samtale, som også har et potentiale. Eller hvad nu, hvis den rigtige kandidat ikke dukker op inden fristen, og annoncen så bliver pillet af på udløbsdatoen? Så skal du slå stillingen op igen, og i den tid, der går med det, er din annonce ikke synlig, og du spilder værdifuld tid.
Mit råd vil derfor være, at du som udgangspunkt laver stillingsopslag uden udløbsdato, så du løbende kan gennemgå ansøgninger og først fjerne annoncen fra nettet, når du har fundet den rette kandidat.

Hvordan skal virksomheden beskrive stillingen i annoncen?
Virksomheden beskriver ofte en stilling ud fra ansvarsområde. Jeg oplever ofte, at virksomhederne forsøger at beskrive konkrete arbejdsopgaver, men i stedet ender med at beskrive overordnede ansvarsområder. Det bliver typisk til standardformuleringer som ”Dine arbejdsopgaver vil bl.a. omfatte…”, og herefter beskriver virksomheden så i stedet et overordnet ansvarsområde. Fx vil beskrivelsen for en laboratorieleder typisk lyde, at vedkommende skal ”sikre at, laboratoriet overholder det opstillede mål”. Det er meget overordnet, og der mangler netop en beskrivelse af konkrete arbejdsopgaver. Derfor bliver det tæt på umuligt for en kandidat at gætte, hvordan vedkommende skal ”sikre at, laboratoriet overholder de opstillede mål”. Hvad er opgaven – og hvordan forventes det, at den bliver løst?
I stedet kan virksomheden med stor fordel bruge spaltepladsen på at beskrive de helt konkrete opgaver, der ligger i jobbet. Hvilke opgaver ligger på lederens bord, og hvordan kan en typisk arbejdsdag se ud? Hold det konkret og jordnært, så kandidaten kan se sig selv i arbejdssituationen. Det giver det bedste match og den bedste forventningsafstemning.

Skal LindbergHR hjælpe dig med at lave den gode stillingsbeskrivelse? Kontakt Carsten Lindberg Hartvigsen på Tlf. 41 81 34 00 eller  carsten@lindberghr.dk

Skal fagudtryk med i stillingsannoncer?
Jeg faldt en dag over en stillingsannonce fra et forbund inden for en sportsgren, som jeg selv har dyrket både som spiller og træner. Forbundet ledte efter en talentchef, men i opslaget var der tre fagudtryk, som jeg aldrig havde hørt om. Jeg kontaktede en af mine venner, som er tidligere ungdomslandstræner i samme sportsgren, og han kendte heller ikke udtrykkene.
Da jeg tog kontakt til forbundet for at spørge til opslaget, var meldingen, at de kandidater, de ledte efter, skulle kende udtrykkende for at komme i spil til jobbet. Jeg spurgte, om en tidligere ungdomslandstræner kunne være interessant for dem, og det kunne han selvfølgelig. Forbundet fik at vide, at han heller ikke kendte sprogbruget – og fremadrettet har deres jobopslag været renset for fagudtryk. Selvfølgelig kan man som arbejdsgiver forvente, at en kandidat kender sit fag og sit felt til bunds. Men udfordringen er, at vi ikke altid kan se vores egne blinde vinkler, og netop fagudtryk og måden at bruge dem på hænger også sammen med kulturen – og den varierer meget fra virksomhed til virksomhed. Min erfaring er, at fagudtryk har det med at tage farve og smag efter virksomheden, og derfor er der risiko for, at den bedste kandidat til jobbet afholder sig fra at søge – simpelthen fordi vedkommende tillægger ordet en anden betydning, end virksomheden gør, eller simpelthen ikke kender ordets betydning.

Skal LindbergHR hjælpe dig med at lave den gode stillingsannonce? Kontakt Carsten Lindberg Hartvigsen på Tlf. 41 81 34 00 eller  carsten@lindberghr.dk